什么是雙重勞動關系？可以存在于哪些情況？哪些風險需防范？
2022-09-02 13:18:16   來源：   點擊：

    《勞動合同法》第三十九條第（四）項規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作造成嚴重影響，或者用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。
    可見在立法層面，未明文禁止勞動者與不同的用人單位分別建立勞動關系。那么，對于雙重勞動關系可以存在于哪些情況呢？有哪些風險？
    雙重勞動關系指的是什么呢？
    雙重勞動關系指一個勞動者同一時期與兩個或者兩個以上用人單位建立勞動關系。雙重勞動關系或表現為兩個勞動關系都是法定的，或表現為一個是法定的勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系。
    我國是否允許雙重勞動關系的存在呢？
    根據我國《勞動法》，勞動者一般只能與一個用人單位建立勞動法律關系，隸屬于一個用人單位，由該用人單位為其繳納社會保險、建立人事檔案。其他單位也不可能同時為該勞動者重復建立人事檔案、重復繳納社會保險。
    從《勞動合同法》第三十九條、第九十一條、第九十九條等規定可知，如果新用人單位招用了與原用人單位未解除或終止勞動合同的勞動者，造成原用人單位經濟損失的，勞動者和新用人單位應承擔連帶賠償責任?？梢?，現行法律還是遵循的“單一勞動關系”原則的。
    雙重勞動關系在法律上是明令禁止的嗎？
    雖然現有法律遵循“單一勞動關系”原則，但對于雙重勞動關系也未明令禁止。
    企業停薪留職、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生爭議提起訴訟的，法院應當按照勞動關系處理。由此可知，對于雙重勞動關系應當有條件的予以支持。
    雙重關系可以存在于哪些情況？
    雙重勞動關系一般可存在于下列情況：
    非全日制用工勞動者、企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員；
    勞動者工傷、病休職工重新就業，并未轉移檔案關系，仍由原用人單位為其繳納社會保險；
    勞動者未與前單位辦理離職手續被其他用人單位重新聘用；
    與一個用人單位勞動關系存續期間在不影響原單位工作的前提下到其他用人單位兼職。
    勞動者及用人單位應注意防范的法律風險
    對勞動者而言，在已與一家用人單位建立勞動關系的情形下，再與其他用人單位建立勞動關系應謹慎對待，既要不違反已簽勞動合同的約定，也要充分考慮到后者對前者是否造成不良影響，明晰可能產生的法律風險。
    如遼寧省高級人民法院(2021)遼民申2634號種建威與遼寧佳恒樓市傳媒有限公司勞動爭議一案再審法院便認為：我國法律不提倡雙重勞動關系……對于存在雙重勞動關系的勞動者，因其與原用人單位未解除勞動關系，其合法權利有原用人單位作保障，新的用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，對勞動者的合法權益在實質上未造成損害……與公平合理原則相悖。
    對用人單位而言，應嚴格入職審查，盡可能的要求入職員工提供解除勞動關系證明等文件并簽署相應承諾書，在規章制度中對可能發生的雙重勞動關系事宜作出明確約定。
    若用人單位出于減少用工成本等因素考慮確有必要聘用上述勞動者，建議用人單位應盡可能充分了解當地社會保險辦理政策?？梢詥为毨U納工傷保險的，應當依法為其繳納工傷保險，不能單獨繳納工傷保險的可考慮通過購買商業保險(如雇主責任保險或意外傷害險)等方式降低用人單位的經濟損失。

來源：勞動法全集